Ramadhani

Peran Strategis SDM Dalam Menghadapi Persaingan Global

Globalisasi dan SDM

            Implikasi globalisasi pada manajemen sumber daya manusia tampaknya masih kurang diperhatikan secara proporsional karena tolok ukur keefektifaannya kurang memiliki keterkaitan langsung dengan strategi bisnis. Fakta menunjukkan bahwa peranan manusia dalam menunjang pengimplentasian satu strategi perusahaan, SBU (Strategic Business Unit) maupun fungsional sangat penting dan menentukan.

            Pada pelaku bisnis harus pula mampu mengintegrasikan semua dimensi lingkungan hidup sebab masyarakat akan “menuntut” tanggung jawab perusahaan akan lingkungan tersebut. Capra (1997) mengemukakan bahwa pergeseran paradigma mekanistik ke paradigma holistic akan terus berjalan dengan sendirinya. Stakeholder akan jauh beragam yang antara lain berdiri dari pemegang saham, karwayan, keluarga, pemasok, pelanggan, komunitas, pemerintah, ekosistem. Optimalisasi bukan merupakan penekanan utama karena banyak faktor lain seperti misalnya SDM dan ikut menentukan kelangsungan hidup perusahaan. Berbagai isu antara lain hak paten,royalti,ecolabelling,etika berbisnis,upah minimum pekerja,tuntutan pelanggan. Dengan perkataan lain, pelaku bisnis harus tanggap menghadapi berbagai isu tersebut dengan bijaksana. Selain itu, flexibility dan continuous learning merupakan karakteristik yang sangat penting dan sudah perlu dipertimbangkan oleh pelaku bisnis untuk menjawab tantangan perdangangan bebas yang semakin kompetitif. Mendapatkan calon karyawan yang berkualitas dan professional di Indonesia tidak terlalu mudah. Kenyataan menunjukkan bahwa lebih dari seratus ribu lowongan pekerjaan di Indonesia tidak terisi. Hal tersebut disebabkan antara lain karena ketidaksesuaian antara job requirements dengan kompetensi calon. Sumber daya manusia merupakan penggerak roda pembangunan. Jumlah dan komposisinya harus terus berubah berkaitan dengan proses demografi.

Strategi sumber daya manusia

            Strategi sumber daya manusia berkaitan dengan misi, visi, strategi perusahaan, SBU (strategy Business Unit) dan juga stategi fungsional. Penentuan strategi sumber daya manusia perlu memperhatikan dan mempertimbangkan misi, visi, serta strategi korporat, serta perlu dirumuskan,secara logis, jelas dan aplikabel. Strategi SDM berkaitan antara lain dengan pembentukan suatu budaya perusahaan yang tepat, perencanaan SDM, mengaudit SDM baik dari segi kuantitatif maupun kualitatif, serta mencakup pula aktivitas SDM seperti pengadaan SDM (dari rekrutmen sampai pada seleksi), orientasi, pemeliharaan pelatiahn dan pengembangan SDM, penilaian SDM. Dalam menentukan strategi SDM, faktor-faktor eksternal perlu dipertimbangkan mengacu pada future trends and needs, demand and supply, peraturan pemerintah, kebutuhan manusia pada umumnya dan karywan pada khususnya, potensi pesaing, perubahan-perubahan sosial, demogradis, budaya maupun nilai-nilai, teknologi. Kecenderungan perubahan lingkungan akan mempengaruhi perubahan strategi perusahaan yang juga berarti bahwa strategi SDM pun perlu dipertimbangkan ulang, dankemungkinan besar perlu disesuaikan.

            Perusahaan harus memilih strategi bisnis yang tepat supaya mampu memanfaatkan peluang bisnis dan mengantisipasi kendala-kendala yang terjadi sebagai dampak dari perubahan lingkungan yang cepat.

            Evaluasi SDM perlu dipertimbangkan empat faktor sebagai berikut :

1. Tingkat strategis, antara lain misi, visi dan sasaran organisasi.
2. Faktor Internal SDM, antara lain : aset SDM, kualifikasi SDM, asktivitas SDM : pengadaan, pemeliharaan, pelatihan dan pengembangan, serta kebijakan-kebijakan SDM.
3. Faktor-faktor eksternal, antara lain demografis, perubahan social, budaya, teknologi, politik, peraturan pemerintah, pasar tenaga kerja dan isu internasional (ex: HAM dan ekologi)
4. Faktor organisasi antara lain struktur, strategi perusahaan, budaya perusahaan, dan strategi SDM.

Pertimbangan Konseptual dalam Memilih Strategi SDM

            Karakteristik bisni abad 21 yang seolah-olah dunia semkain tanpa batas akan ditandai dengan perdagangan dunia yang kompetitif, tuntutan pelanggan semakin tinggi, hak paten, faktor lingkungan, product life cycle semakin pendek, inovasi produk cenderung meningkat. Isu-isu yang berkaitan dengan karakteristik tersebut bahkan tak jarang menjadi topic-topik yang menarik dan kadang kontraversial di media massa, misalnnya ecolabelling, ekosistem, ISO 9000, ISO 14000, AFTA, dll.

            Perusahaan perlu tanggap dalam menghadapi persaingan yang semakin kompetitif yang tidak saja dari Indonesia, tetapi juga dari luar Indonesia. Lingkungan yang kompetitif dan turbulen ini menuntut struktur organisasi yang fleksibel yang didukung oleh nila-nilai professional yang berorientasi pada keefektifan organisasi. Organisasi yang belajar (learning organization) merupakan salah satu pendekatan yang tepat dalam mengembangkan sumber daya manusia untuk mengantisipasi masa depan. Learning organization membahas lima komponen dasar sebagai berikut :

®    Personal mastery membahas penguasaan terpadu dan tuntas suatu pengetahuan dan keterampilan tertentu.

®    Mental model memberi dorongan yang kuat terhadap tindakan karyawan. Trust adalah kunci seseorang dalam membangun organisasi pembelajar. Komponen ini memberikan suatu arah cara bertindak.

®    Shared vision merupakan suatu kekuatan atau dorongan agar karyawan secara bersama-sama komit dan mau belajar secara terus menerus.

®    Team learning merupakan proses pengembangan individu melalui kelompok kerja dengan cara dialog dan diskusi.

®    System thinking merupakan komponen yang menyatukan datu komponen dengan komponen lain membentuk satu kesatuan yang bermakna.

Aktivitas SDM dalam Menghadapi Bisnis “Global”

            Dengan mengacuh karakteristik bisnis masa depan (globalisasi), serta masalah-masalah SDM yang dihadapi oleh perusahaan-perusahaan di Indonesia, maka perlu dirumuskan dengan diimplementasikan strategi SDM yang tepat dengan mempertimbangkan aktivitas-aktivitas manajemen antara lain sebgai berikut :

1. Prediksi SDM perlu dilakukan secara kualitatif dan kuantitatif melalui penelitian SDM.
2. Rekrutmen dan seleksi harus mendasar pada faktor kemampuan, kepribadian yang positif, bermotivasi tinggi, nilai-nilai yang menunjang misi, visi serta strategi masa depan, misalnya kreatifitas, kemampuan berubah cepat, potensi berkembang, serta berkemampuan dan kemauan belajar terus menerus.
3. Orientasi atau induction perlu dilakukan dengan mendasar pada budaya perusahaan.
4. Pelatihan serta pengambangan perlu mengacu pada kompeten, motivasi dan nilai-nilai yang diharapkan serta hasilnya harus dapat diukur.
5. Pemeliharaan perlu dilakukan dengan memperhatikan hak dan kewajiban karyawan secara seksama.
6. Penilaian prestasi perlu benar-benar menilai prestasi karyawan secara tepat dan berorientasi pada pada pengembangan karyawan.
7. Penanaman nilai yang menekankan pada paradigm learning organization, dan budaya organisasi yang berorientasi pada profesionalisme.
8. Memperhatikan faktor-faktor eksternal strategi perusahaan yang berorientasi global, lingkungan bisnis dan lain-lain.
9. Jalur karir karyawan perlu direncakan dengan seksama dan secara transparan dikomunikasikan.
10. Struktur organisasi seyogyanya cenderung ramping dan fleksibel dan mendorong komunikasi lateral dan empowerment.

Peran Strategis SDM Dalam Menghadapi Persaingan Global

Globalisasi dan SDM

            Implikasi globalisasi pada manajemen sumber daya manusia tampaknya masih kurang diperhatikan secara proporsional karena tolok ukur keefektifaannya kurang memiliki keterkaitan langsung dengan strategi bisnis. Fakta menunjukkan bahwa peranan manusia dalam menunjang pengimplentasian satu strategi perusahaan, SBU (Strategic Business Unit) maupun fungsional sangat penting dan menentukan.

            Pada pelaku bisnis harus pula mampu mengintegrasikan semua dimensi lingkungan hidup sebab masyarakat akan “menuntut” tanggung jawab perusahaan akan lingkungan tersebut. Capra (1997) mengemukakan bahwa pergeseran paradigma mekanistik ke paradigma holistic akan terus berjalan dengan sendirinya. Stakeholder akan jauh beragam yang antara lain berdiri dari pemegang saham, karwayan, keluarga, pemasok, pelanggan, komunitas, pemerintah, ekosistem. Optimalisasi bukan merupakan penekanan utama karena banyak faktor lain seperti misalnya SDM dan ikut menentukan kelangsungan hidup perusahaan. Berbagai isu antara lain hak paten,royalti,ecolabelling,etika berbisnis,upah minimum pekerja,tuntutan pelanggan. Dengan perkataan lain, pelaku bisnis harus tanggap menghadapi berbagai isu tersebut dengan bijaksana. Selain itu, flexibility dan continuous learning merupakan karakteristik yang sangat penting dan sudah perlu dipertimbangkan oleh pelaku bisnis untuk menjawab tantangan perdangangan bebas yang semakin kompetitif. Mendapatkan calon karyawan yang berkualitas dan professional di Indonesia tidak terlalu mudah. Kenyataan menunjukkan bahwa lebih dari seratus ribu lowongan pekerjaan di Indonesia tidak terisi. Hal tersebut disebabkan antara lain karena ketidaksesuaian antara job requirements dengan kompetensi calon. Sumber daya manusia merupakan penggerak roda pembangunan. Jumlah dan komposisinya harus terus berubah berkaitan dengan proses demografi.

Strategi sumber daya manusia

            Strategi sumber daya manusia berkaitan dengan misi, visi, strategi perusahaan, SBU (strategy Business Unit) dan juga stategi fungsional. Penentuan strategi sumber daya manusia perlu memperhatikan dan mempertimbangkan misi, visi, serta strategi korporat, serta perlu dirumuskan,secara logis, jelas dan aplikabel. Strategi SDM berkaitan antara lain dengan pembentukan suatu budaya perusahaan yang tepat, perencanaan SDM, mengaudit SDM baik dari segi kuantitatif maupun kualitatif, serta mencakup pula aktivitas SDM seperti pengadaan SDM (dari rekrutmen sampai pada seleksi), orientasi, pemeliharaan pelatiahn dan pengembangan SDM, penilaian SDM. Dalam menentukan strategi SDM, faktor-faktor eksternal perlu dipertimbangkan mengacu pada future trends and needs, demand and supply, peraturan pemerintah, kebutuhan manusia pada umumnya dan karywan pada khususnya, potensi pesaing, perubahan-perubahan sosial, demogradis, budaya maupun nilai-nilai, teknologi. Kecenderungan perubahan lingkungan akan mempengaruhi perubahan strategi perusahaan yang juga berarti bahwa strategi SDM pun perlu dipertimbangkan ulang, dankemungkinan besar perlu disesuaikan.

            Perusahaan harus memilih strategi bisnis yang tepat supaya mampu memanfaatkan peluang bisnis dan mengantisipasi kendala-kendala yang terjadi sebagai dampak dari perubahan lingkungan yang cepat.

            Evaluasi SDM perlu dipertimbangkan empat faktor sebagai berikut :

1. Tingkat strategis, antara lain misi, visi dan sasaran organisasi.
2. Faktor Internal SDM, antara lain : aset SDM, kualifikasi SDM, asktivitas SDM : pengadaan, pemeliharaan, pelatihan dan pengembangan, serta kebijakan-kebijakan SDM.
3. Faktor-faktor eksternal, antara lain demografis, perubahan social, budaya, teknologi, politik, peraturan pemerintah, pasar tenaga kerja dan isu internasional (ex: HAM dan ekologi)
4. Faktor organisasi antara lain struktur, strategi perusahaan, budaya perusahaan, dan strategi SDM.

Pertimbangan Konseptual dalam Memilih Strategi SDM

            Karakteristik bisni abad 21 yang seolah-olah dunia semkain tanpa batas akan ditandai dengan perdagangan dunia yang kompetitif, tuntutan pelanggan semakin tinggi, hak paten, faktor lingkungan, product life cycle semakin pendek, inovasi produk cenderung meningkat. Isu-isu yang berkaitan dengan karakteristik tersebut bahkan tak jarang menjadi topic-topik yang menarik dan kadang kontraversial di media massa, misalnnya ecolabelling, ekosistem, ISO 9000, ISO 14000, AFTA, dll.

            Perusahaan perlu tanggap dalam menghadapi persaingan yang semakin kompetitif yang tidak saja dari Indonesia, tetapi juga dari luar Indonesia. Lingkungan yang kompetitif dan turbulen ini menuntut struktur organisasi yang fleksibel yang didukung oleh nila-nilai professional yang berorientasi pada keefektifan organisasi. Organisasi yang belajar (learning organization) merupakan salah satu pendekatan yang tepat dalam mengembangkan sumber daya manusia untuk mengantisipasi masa depan. Learning organization membahas lima komponen dasar sebagai berikut :

®    Personal mastery membahas penguasaan terpadu dan tuntas suatu pengetahuan dan keterampilan tertentu.

®    Mental model memberi dorongan yang kuat terhadap tindakan karyawan. Trust adalah kunci seseorang dalam membangun organisasi pembelajar. Komponen ini memberikan suatu arah cara bertindak.

®    Shared vision merupakan suatu kekuatan atau dorongan agar karyawan secara bersama-sama komit dan mau belajar secara terus menerus.

®    Team learning merupakan proses pengembangan individu melalui kelompok kerja dengan cara dialog dan diskusi.

®    System thinking merupakan komponen yang menyatukan datu komponen dengan komponen lain membentuk satu kesatuan yang bermakna.

Aktivitas SDM dalam Menghadapi Bisnis “Global”

            Dengan mengacuh karakteristik bisnis masa depan (globalisasi), serta masalah-masalah SDM yang dihadapi oleh perusahaan-perusahaan di Indonesia, maka perlu dirumuskan dengan diimplementasikan strategi SDM yang tepat dengan mempertimbangkan aktivitas-aktivitas manajemen antara lain sebgai berikut :

1. Prediksi SDM perlu dilakukan secara kualitatif dan kuantitatif melalui penelitian SDM.
2. Rekrutmen dan seleksi harus mendasar pada faktor kemampuan, kepribadian yang positif, bermotivasi tinggi, nilai-nilai yang menunjang misi, visi serta strategi masa depan, misalnya kreatifitas, kemampuan berubah cepat, potensi berkembang, serta berkemampuan dan kemauan belajar terus menerus.
3. Orientasi atau induction perlu dilakukan dengan mendasar pada budaya perusahaan.
4. Pelatihan serta pengambangan perlu mengacu pada kompeten, motivasi dan nilai-nilai yang diharapkan serta hasilnya harus dapat diukur.
5. Pemeliharaan perlu dilakukan dengan memperhatikan hak dan kewajiban karyawan secara seksama.
6. Penilaian prestasi perlu benar-benar menilai prestasi karyawan secara tepat dan berorientasi pada pada pengembangan karyawan.
7. Penanaman nilai yang menekankan pada paradigm learning organization, dan budaya organisasi yang berorientasi pada profesionalisme.
8. Memperhatikan faktor-faktor eksternal strategi perusahaan yang berorientasi global, lingkungan bisnis dan lain-lain.
9. Jalur karir karyawan perlu direncakan dengan seksama dan secara transparan dikomunikasikan.
10. Struktur organisasi seyogyanya cenderung ramping dan fleksibel dan mendorong komunikasi lateral dan empowerment.